作者： 臺灣大學健康政策與管理研究所 葉明叡 助理教授

在臺灣，所有醫療專業人員，除了醫師，都已納入適用勞動基準法（勞基法）的保障；至於醫師，目前只有畢業後一般醫學訓練（PGY）醫師與非公務員身分的住院醫師自2019年開始納入勞基法。但這些醫師僅約佔醫師總人數的一成，其他大量非開業、非主管職的受雇主治醫師，雖有雇用關係事實，皆不適用於勞基法的保障。

為瞭解現行勞動環境對醫師與醫療體系之影響，2023年8月19日臺北市醫師職業工會與本所合辦「受僱醫師勞動權益法制化研討會」，探討受雇主治醫師在臨床現場的各種執業樣態，以及缺乏勞動權益保障的問題。民進黨洪申翰委員、時代力量秘書長李兆立先生與民眾黨黨團徐文路先生皆出席關注。本所董鈺琪老師於開場致詞時表示，醫療人員的勞動條件對病人安全、醫療品質以及整體健康體系的健全韌性有根本影響力。

在上午主題一，臺灣醫療工會聯合常務理事詹智鈞醫師分享五個曾發生或正在發生的實際案例，包括醫院、診所受雇之不同科別醫師，在不同專業發展階段、不同生涯規劃中所遇到的勞動爭議。

中正法律系周兆昱老師從勞動法角度分析五個案例在法律上的可能適用，或是建議修法保障的方向，並且分享2019年日本修訂「労働基準法」（於1947年制定之初即有納入適用醫師）對於工時訂出之上限，其中，也對醫師工時有相關規定。究其概念，即使主治醫師工作型態再特殊，也沒有特殊到無法納入適用的程度，只要訂定合適特別條款即可。問答時段，現場也有執業中醫師提出觀察，工時之外的職場環境、科別競爭文化等，也會造成勞動條件惡化。

在下午主題二，臺北市醫師職業工會理事長陳宥任透過醫師定期與不定期契約的判決案例，研討普遍的定期契約對於（特別是主治）醫師的就業安全、資遣費、退休金的影響。認為，主治醫師與雇主之間的關係，究竟為委任或是僱傭關係，也應就事實認定，通常狀況而言，受僱醫師應該以「不定期契約」較為合理，醫院也應負起相對雇主責任。

居安法律事務所姚妤嬙律師從法律角度回應，說明勞基法對於定期與不定期契約的規定，繼續性契約之存續期限，原則上應為不定期，以確保勞工能享有就業穩定、終止保障與年資累積等保障，例外才應採用定期。目前在勞動部函釋中說明，住院醫師在訓練期間得簽訂「特定性定期契約」；至於主治醫師，未適用勞動基準法，法律上並無規定，現實中多為定期契約，但考量其繼續性之事實似有違不定期之原則。但若有所爭議，因為不適用勞基法，在法院實務上即使確認僱傭關係，最終仍回歸契約約定；相對的，假若適用勞基法，在法院中就會回歸法律，就實際情況來認定。

第三個主題，臺北市醫師職業工會曾培琪理事介紹最低服務年限條款附帶高額違約金之爭議案例。勝綸法律事務所李柏毅律師從勞基法、職業安全衛生法以及法院實務判決，說明最低服務年限條款、高額違約金以及調職的考量因素。雖然現有判決中，即使醫師不適用勞基法，仍有對勞基法相關規定法理之適用，但確實多有對醫師不利之處。

本研討會最後之綜合座談，探討法制化究竟應納入勞基法模式，或於醫療法另闢「勞動保障專章」模式為宜。座談邀請政府、專家、學界代表出席，包括勞動部勞動條件及就業平等司李怡萱專委、衛生福利部醫事司李中月技正、醫師公會全聯會醫事法規委員會召委吳欣席醫師、政大法學院林佳和老師以及本所葉明叡老師。座談中互動顯示，以目前議題推展情形，醫療法專章模式因暫時先擱置工時認定問題，也可就其餘勞動權益部分先予保障，似乎較為可行。

醫師勞動條件保障，除了是對醫師本身的權利保障以外，從公衛群體角度而言，也對整體醫療文化、就醫環境、病人安全都有影響。但完善受僱醫師勞動保障措施，實務上除了增加雇主人事成本，也可能增加整體健康體系人力成本。保障措施在醫療現場、醫院組織與醫療資源分配之外溢衝擊，在政策端應事前預估，積極安排過渡期之配套措施，甚至健保之支付方式與誘因結構，亦須一併考量，長遠而言才能建構永續韌性的健康體系。